Seleção por Competências

CÓDIGO

Conceito de Recrutamento e Seleção: É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Idalberto Chiavenato

Conceito de Seleção por Competências: Técnica que permite identificar no candidato as suas competências comportamentais, atrelando-as as necessidades da vaga a ser preenchida.

A Seleção por Competências é baeada em fatos reais e situações já vivenciadas pelo candidato.

Significado de Competência: É o conjunto do CHA. = conhecimento (saber) + habilidade (saber fazer) + atitude(querer fazer).

O que estaria mais visível, seria o conhecimento, a habilidade, o perfil técnico. E mais abaixo do nível aparente, ou seja, a parte do iceberg que não estaria visível seria as atitudes, o perfil comportamental. Estariam ocultos, digamos assim.

Vantagens da Seleção por competências:

* Mais objetivo;

* Maior facilidade na avaliação de desempenho futuro;

* Maior garantia de contratação de sucesso;

* Maior adequação do profissional a empresa;

* Turnover mais baixo (menor rotatividade);

* Maior produtividade;

Como fazer: Identificar o CHA para cada cargo. Usamos uma competência de cada vez. Onde: competência e habilidade = perfil técnico

Atitudes = perfil comportamental

"Podemos ter o mesmo perfil técnico, mas o que nos diferencia é o perfil comportamental."

"Cada um atua de forma diferente frente a um mesmo estímulo."

O CHA é essencial para o cargo. Buscar os candidatos mais adequados a ele.

Eu preciso definir as competências específicas através do meu plano para cada cargo. qual o conhecimento necessário? A atitude, a habilidade e o conhecimento técnico.

Perfil do recrutador: A habilidade de ouvir, ser observador atento a maneira de falar e gestos, ser capaz de relacionar aspectos observados com as necessidades da vaga é fundamental. Também é necessário:

*Um bom planejamento;

*Interesse pelo entrevistado;

*Perguntar com objetividade;

*Evitar decisões prematuras;

*Permitir o silêncio;

*Boa comunicação;

* Conversa agradável e Imagem. Você é a primeira imagem da empresa que representa. Passe uma imagem positiva da empresa;

*Busque fatos;

Tipos de recrutamento: Externo - em que buscamosos candidatos fora da empresa. Interno - busca-se os talentos dentro da empresa. É importante conhecer as competências que eu já possuo, que já trabalham comigo. Cuidado no recrutamento inteno! É importante conhecer realmente os candidatos da minha organização, pois há o risco de perder alguém bom em um cargo e ganhar o mesmo profissional que é ruim para outra função. É melhor dar valor àqueles que tenho desempenhando bem seu papel, do que promover e ter que deslligar em seguida, fruto de uma seleção mal feita. Misto - ou seleção mista, busca-se dentro e fora da empresa.

Algumas fontes de recrutamento externo:

*Banco de currículos da empresa: em geral não consegue-se volume considerável através do site da empresa.

*Indicação: algumas empresas não gostam de contratar pessoas conhecidas ou parentes.

*Anunciar internamente: Cartazes no pátio da empresa ou mural. Considero que faz com que fique claro esta maneira, quanto as competências necessárias para mudar de cargo. Faz com que busquem crescer com a empresa e conheçam as regras para promoções.

* Contato com Associações, sindicatos, universidades, cursos profissionalizantes e escolas técnicas. Cartazes nestes lugares costumam das resultados.

* Anúncio em jornais ou revistas: Aqui vale pensar no custo/benefício. Vale mais como marketing do que no preenchimento a vaga muitas vezes. Depende do porte da empresa.

* Rede de relacionamento: Facebook, linkedin, twiter. Resultado mais rápido.

* Agência de recrutamento especializado: virtuais ou não, costumam trazer resultado.

Condução da entrevista:

*Roteiro de entrevista com foco no perfil do cargo. Com a prática não vai precisar dar uma olhada nas anotações das perguntas específicas. Mas evitar isto, pois vai desviar a atenção do condidato e vai passar despreparo;

*Fazer perguntas relevantes ao cargo, específicas, baseadas na experiências;

*Não fazer discriminação nem pré-julgamento;

* Não deixar de fora as questões pessoais. Pois de alguma maneira podem interferir dependendo do perfil para o cargo. Sempre lembrando que a vida pessoal não interfere em função de ser eficaz ou não dentro de suas atribuções, mas requer um certo cuidado. Pois o contexto de vida é que pode não adaptar a vaga.

*Evite perguntas em que a resposta não seja clara. Exemplos:

"sempre fui muito ativo.." Como? Dê-me um exemplo.

"pretendo voltar a estudar!" Quando? que curso?

"sempre me esforcei..."Peça um exemplo.

"gosto de trabalho em grupo". Conte uma situação em que a tarefa foi resolvida em equipe.

"cansei de realizar tarefas que não eram minhas." Quais estas tarefas que não eram de sua responsabilidade?

Caso as respostas não tenham sido claras, peça mais detalhes, aprofunde. Peça para detalhar as situações. Use as expressões: relate-me, diga como foi, fale sobre, conte-me, dê um exemplo.

Estar atento a transparência nas respostas, detalhes, experiências, fatos verdadeiros, comunicação não verbal.

As respostas devem ter CAR. CONTETO + AÇÃO + RESULTADO. Buscar nos candidatos estes elementos.

Falhas na entrevista:

*Pré-julgamento;

*Desvio de atenção;

* Ouvir o que desejamos - cuidado! Não direcione as perguntas com respostas óbvias.

*Falta de empatia;

*Despreparo do entrevistador;

*Generalizações e conclusões antecipadas. Busque fatos.

*Temor, insegurança. Observar se a insegurança ou nervosismo pode adequar ao cargo. Por ex. A pessoa vai ensinar um sistema novo, mas é impaciente demais, pode não ser a melhor opção para lidar com pessoas;

*Comprovar a aptidão técnica, o cnhecimento. Verificar se o currículo condiz com a exigência do cargo.

*Não fale demais, saiba ouvir;

*Não permita interrupções;

*Não seja impaciente;

*Identificar o que ele diz com os fatos e expressão não-verbal;

*Não prometer aquilo que a empresa não oferece ou ainda está em negociação;

*Fale da empres, dos benefícios, do produto da empresa;

"Candidato super qualificado nem sempre é a melhor escolha."

"Analisar cuidadosamente o pefil técnico e o comportamental."

"Não esqueça de dar retorno parao solicitante da vaga e parao candidato."