Benefícios

CÓDIGO

É através do salário que ganhamos com esforço do dia-a-dia que garante a suplência de nossas necessidades. Existem diversas formas e nomenclaturas dadas à remuneração. Em geral, o sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a organização oferece aos seus participantes, bem como os mecanismos e procedimentos com que esses benefícios são distribuídos. Esse pacote envolve não apenas salários, férias, prêmios, promoções para cargos mais elevados, mas também outras recompensas menos visíveis, como garantia de segurança no emprego, transferências laterais para cargos mais desafiantes ou que levam a algum crescimento, desenvolvimento e várias formas de reconhecimento por um desempenho excelente.

As organizações geralmente possuem um sistema de recompensas e oferecem incentivos para estimular certos tipos de comportamentos que a organização deseja obter e valorizar em seus participantes. Então, para receber é preciso que ele preste alguma função dentro da empresa.

Desse modo seguem alguns conceitos provenientes da doutrina trabalhista:

Salário: é a retribuição pelo trabalho prestado paga diretamente pelo empregador. O salário no ordenamento jurídico brasileiro e suas principais características: só é salário aquilo que é pago pelo empregador e só aquilo que corresponda a uma contribuição que represente um acréscimo patrimonial por uma prestação de serviço.

Remuneração: no ordenamento jurídico brasileiro, corresponde a totalidade de bens fornecidos (utilidades) ou devidos aos empregado pelo serviço prestado, inclusive parcela a cargo de terceiros (gorjetas).

Segundo o artigo 457 da CLT "Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber."

§ 1º Integram o salário, não somente a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinqüenta por cento do salário percebido pelo empregado.

§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer titulo, e destinada à distribuição aos empregados".

Tão importante quanto recrutar, selecionar e integrar o empregado ao ambiente de trabalho, a forma como a empresa remunera seus colaboradores é um elemento essencial para a retenção dos talentos na organização.

Já há algum tempo somente o salário básico deixou de ser atrativo aos profissionais que atuam no mercado, surgindo assim uma série de benefícios e incentivos que as empresas acabam agregando ao pagamento de seus colaboradores a fim de complementar os rendimentos dos mesmos, transformando esse conjunto de itens no que se costuma chamar de "pacote de remuneração".

Dessa forma, os gestores de recursos humanos atualmente precisam conhecer os princípios e tendências do processo de remuneração e de administração de benefícios, para atuar de forma pró-ativa nas organizações, fazendo da administração salarial uma ferramenta para aumentar a competitividade e para alcançar os objetivos das organizações onde atuam.

Todas as categorias empresariais e de trabalhadores são representadas por Sindicatos Patronais e Sindicatos dos Empregados, que através de reuniões, negociações e convenções, pactuam um Acordo Coletivo de Trabalho (quando é realizado entre uma empresa, sindicato e empregados) ou uma Convenção Coletiva do Trabalho (quando utilizado por todas as empresas) documento este que contém clausulas normativas benefícios e outras convenções que regem os atos e procedimentos no âmbito das relações do trabalho, inclusive os reajustes anuais de salários.

Necessidades/ Motivos Organizacionais	Áreas de Resultados
1- Ter direcionamento.	A Remuneração de "forma estruturada" colabora para alinhar os interesses da empresa com os dos Colaboradores, possibilitando Empresa e Colaboradores consensarem objetivos e metas.
2- Recompensar adequadamente (Senso de justiça)	Possibilitar remunerar adequadamente o valor do cargo, a entrega e a responsabilidade das pessoas na estrutura da empresa.
3- Avaliar os resultados individuais e de equipe.	Satisfazer e reconhecer os esforços individuais além dos estipulados em suas responsabilidades, visando a geração de resultados em níveis superiores.
4- Retenção de Talentos. (manter a Empresa competitiva)	Suprir a empresa de colaboradores talentosos e comprometidos, respeitando o valor agregado gerado.
5- Engajar Colaboradores nas metas da Empresa	Obter justiça e reconhecimento na remuneração para incentivá-los buscar resultados desejados pela Empresa
6- Obter resultados para financiar remuneração.	Remunerar de forma inteligente utilizando-se de várias formas de remuneração para dar rentabilidade ao negócio.
7- Dinamizar despesas com folha pagamento.	Assegurar correto investimento com mão-de-obra para não onerar o custo fixo e despesas fixas da operação.

- Perda de memória da tecnologia da empresa;
- Pessoas pouco comprometidas com a empresa;
- Falta de confiança de ambas partes;
- Colaboradores improdutivos / insatisfeitos;
- Baixo poder de exigência pela Empresa;
- Clima organizacional prejudicado;
- Pessoas desmotivadas;
- Produtividade organizacional a desejar;
- Líderes desacreditados;
- Dificuldades para promover mudanças necessárias.

Importância do Gerenciamento da Remuneração

O mundo passa por mudanças de valores que acabam se refletindo dentro das organizações. Com o advento da qualidade dos produtos gerados pela implantação de Programas de Qualidade e da melhoria dos atributos dos serviços prestados gerados pelas exigências dos consumidores, desencadeou-se uma acentuada competitividade entre as Organizações após a era da globalização. O mercado tem pressionado as Organizações a mudarem suas formas de gestão, bem como a de remuneração, com objetivo de assegurar que os talentos internos da Empresa a mantenha competente no que faz, atualizada e competitiva.

Este cenário requer que as Empresas busquem equilibrar seus interesses com os dos Colaboradores de forma inteligente, pois de um lado ela exigirá cada vez mais competência e resultados alinhados com os objetivos e metas estabelecidas e por outro lado os Colaboradores percebem que sua "entrega de resultados" está em outros níveis, percebe que ele agora "faz a diferença" que até pouco tempo atrás era apenas um discurso da área de Recursos Humanos.

Muitas organizações ainda não se deram conta de que o Colaborador não é um peso ou um agente de despesas e sim um parceiro que precisa de direcionamento e de ser recompensado de maneira justa, pois cada vez mais as organizações necessitam de pessoas multifuncionais, ou seja, aptas e treinadas em suas funções e em outras também para agregar cada vez mais valor ao negócio, através do conhecimento e da habilidade adquirida, bem como da vontade e desejo de realizar e solucionar as necessidades da organização.

A importância de se manter um gerenciamento adequado de remuneração requer ter a consciência organizacional de que a valorização do Colaborador não se concretiza apenas através da recompensa salarial, mas também através dos benefícios mantidos, das formas de liderança, das políticas e práticas de gestão das pessoas, do incentivo ao crescimento profissional e pessoal e das condições ambientais mantidas pela Organização.

Alguns cuidados devem ser tomados quando do tratamento da gestão da remuneração, Herzberg (1975) em suas reflexões sobre a motivação humana com propriedade abordou a interatividade da motivação no ambiente organizacional. Devemos lançar mão de seus princípios para somar a importância a ser dada a questão de bem administrar o processo de remuneração, pois isoladamente o salário tende a perder força e não conseguir manter a pessoa colaborando e disponível para as necessidades da organização.

Estes fatores estão representados na figura 1 abaixo e devemos proporcionar o atendimento a eles, caso contrário as empresas correm o risco de gastar muita energia e investimentos financeiros para equilibrá-los depois, vejamos:

Podemos observar que os Fatores Higiênicos considerados por Herzberg apontam para um conjunto de políticas e de iniciativas da Empresa visando valorizar o fator salário, ou seja, de dar sustentação ao ambiente organizacional para que o colaborador observe estes fatores ou atributos como uma recompensa monetária quando comparado a outras empresas que não possuem este conjunto.

Vamos ver na figura 2 abaixo, os fatores relacionados com a motivação postulados por Herzberg, que nos remetem a um cenário onde o centro é o homem, sendo que a Organização deve lhe proporcionar condições de participação ampla da vida organizacional, dar-lhe responsabilidade e autoridade de sugerir e decidir, bem como reconhecer seus resultados, propiciar-lhe realização profissional e motivá-lo à assumir desafios que lhe dêem satisfação e sentido de participação e contribuição.

Estas condições geram um clima organizacional propício que o manterá ativo e satisfeito com o ambiente em que esta inserido. Assim quanto mais envolvido e provido de responsabilidades, mais poderá usar seus conhecimentos e habilidades, gerando prazer e satisfação, não somente pelo fator salário, mas também pelo conjunto de oportunidades, políticas e práticas organizacionais mantidas pela Empresa.

Ao perceber que este ambiente organizacional lhe "faz bem", ou seja, lhe gere valores percebidos pelas facilidades e boas práticas organizacionais, sua percepção do valor monetário auferido pela Remuneração será balanceado pelo clima organizacional, de maneira que valorizará isto e ao comparar com outras Empresas reconhecerá que apenas o fator salário, não lhe trará satisfação, vejamos a figura 2:

Reconhecemos que os fatores Higiênicos devem fazer parte do "Pacote de Remuneração", pois além de assegurar as necessidades básicas e fisiológicas postuladas por Maslow, persegue também as de Segurança, Relacionamento Social, Reconhecimento e autoestima, realização e auto-realização.

Este conjunto de fatores deve estar equilibrado para assegurar que Colaboradores e Organizações tenham segurança e facilidade de tratar o "complexo" processo de Remuneração, pois apenas o fator salário não assegura o comprometimento do Colaborador requerido pela empresa nem a justiça na forma de recompensa salarial.

Os colaboradores por sua vez nem sempre apresentam sinais de disponibilidade e de interesse pelo próprio crescimento pessoal e profissional e de parceria com a Empresa, gerando "dificultadores" na já complexa gestão da remuneração.

Estas demandas somente serão atendidas com um sistema de remuneração que contemple um equilíbrio entre:

a) vontade política da empresa em querer ter um sistema ou processo de gestão da remuneração.

b) capacidade de investimento financeiro da empresa.

c) sentimento do Colaborador de estar sendo recompensado coerentemente pelo que "entrega" ou produz.

É consenso entre diversos autores da importância do Gerenciamento da Remuneração devido as mudanças que as empresas estão promovendo para adequar-se a um mercado globalizado e competitivo, bem como para manter em seus quadros de Colaboradores aqueles que são essenciais para o negócio.

Alguns motivos que entendemos ser balizadores para despertar nas organizações a necessidade de manter o processo de remuneração sob controle.

Necessidades/ Motivos Organizacionais	Áreas de Resultados
1- Ter direcionamento.	A Remuneração de "forma estruturada" colabora para alinhar os interesses da empresa com os dos Colaboradores, possibilitando Empresa e Colaboradores consensarem objetivos e metas.
2- Recompensar adequadamente (Senso de justiça)	Possibilitar remunerar adequadamente o valor do cargo, a entrega e a responsabilidade das pessoas na estrutura da empresa.
3- Avaliar os resultados individuais e de equipe.	Satisfazer e reconhecer os esforços individuais além dos estipulados em suas responsabilidades, visando a geração de resultados em níveis superiores.
4- Retenção de Talentos. (manter a Empresa competitiva)	Suprir a empresa de colaboradores talentosos e comprometidos, respeitando o valor agregado gerado.
5- Engajar Colaboradores nas metas da Empresa	Obter justiça e reconhecimento na remuneração para incentivá-los buscar resultados desejados pela Empresa
6- Obter resultados para financiar remuneração.	Remunerar de forma inteligente utilizando-se de várias formas de remuneração para dar rentabilidade ao negócio.
7- Dinamizar despesas com folha pagamento.	Assegurar correto investimento com mão-de-obra para não onerar o custo fixo e despesas fixas da operação.

Para Westin (2002 p,338) a Importância da administração da remuneração é "fazer com que as pessoas se sintam adequadamente remuneradas e as organizações satisfeitas pelos resultados alcançados com o trabalho produzido".

O autor conclui que a falta de gerenciamento "pode gerar efeito ao contrário, no mesmo grau e intensidade". Isto demonstra que as organizações devem tratar a Remuneração de forma estratégica, utilizando-se de técnicas e políticas atuais, visando assegurar resultados gerados pela forma como administra a Remuneração e ao mesmo tempo ser justa e equilibrada com a performance da Empresa.

A melhor forma de manter um bom programa de salários é utilizar técnicas como avaliação de cargos, avaliação de desempenho, políticas de progressão na carreira, sendo que a integração dessas técnicas dá origem à política salarial de uma organização. Essa é uma tarefa árdua para qualquer empresa, tendo em vista a diversidade de cargos, funções, tarefas e salários diferenciados existentes atualmente no mundo corporativo.

A falta de vontade política e estratégias para administrar a remuneração nas empresas as levam a obter resultados com dispêndio de muita energia das lideranças. As ações desencadeadas fazem com que as desculpas e justificativas predominem sobre o gerenciamento pois a falta de critérios e transparência de políticas e de planos estruturados que facilite aos líderes das empresas gerenciarem este importante processo acabe em uma missão desgastante.

Conseqüências da falta de gerenciamento sobre o processo de remuneração:

- Demasiada Rotatividade entre os Colaboradores;

- Perda de memória da tecnologia da empresa;

- Pessoas pouco comprometidas com a empresa;

- Falta de confiança de ambas partes;

- Colaboradores improdutivos / insatisfeitos;

- Baixo poder de exigência pela Empresa;

- Clima organizacional prejudicado;

- Pessoas desmotivadas;

- Produtividade organizacional a desejar;

- Líderes desacreditados;

- Dificuldades para promover mudanças necessárias.

Conforme Chiavenato (2004) entende que o salário é importante para as pessoas, para as organizações é para a sociedade.

Assim sendo, a administração salarial pode ser entendida como o processo desenvolvido pela empresa para definir ou manter estruturas de salários justas e equilibrados na organização, tanto no nível interno quanto no nível externo.

Equilíbrio interno é quando ocorre uma distribuição eqüitativa entre os salários dentro da própria organização, que se obtém por meio da avaliação e classificação de cargos, feita a partir de um trabalho prévio em que se faz a descrição e a análise dos cargos.

Equilíbrio externo é quando os salários de uma empresa estão ajustados quando comparados aos salários de outros cargos de outras organizações que atuam no mesmo mercado de trabalho. A melhor forma de uma empresa garantir o equilíbrio externo de seus salários é por meio da realização de pesquisas salariais.

A administração dos salários busca formas de tratamento e procedimentos que garanta justiça tanto para a aplicação coerente dos recursos financeiros da empresa quanto para os colaboradores. A administração salarial na empresa sempre foi e será um dos ralos a consumir muitas horas das lideranças pois implica diretamente no fator que sustenta o equilíbrio não somente de segurança.

Na seqüência, o referido autor apresenta as diretrizes ou estratégias de administração de salários, as quais darão sustentação aos objetivos acima expostos e nortearão o desenvolvimento e manutenção dos procedimentos e políticas a serem adotadas:

a) Existência de normas bem definidas e adequadas para analisar, avaliar e classificar os cargos da empresa;

b) Levantamento e análise da estrutura de cargos da organização e determinação de seus deveres e responsabilidades;

c) Aplicação dos fatores de avaliação aos cargos analisados;

d) Classificação dos cargos em classes salariais;

e) Planejamento e execução de pesquisas periódicas, na comunidade, dos salários e benefícios concedidos.

Para as pessoas, as contribuições que elas fazem à organização representam investimentos pessoais que devem proporcionar retornos na forma de incentivos ou de recompensas.

Cada pessoa faz contribuições à organização (na forma de trabalho, dedicação, esforço, tempo),

Do ponto de vista da empresa, o sistema de remuneração serve a um certo número de funções, a saber:

- Atrair e manter pessoas altamente qualificadas;

- Recompensar os serviços prestados como um meio de reconhecer o desempenho passado;

- Motivar desempenho futuro;

- Assegurar equidade do ponto de vista interno e externo;

- Atendimento das normas legais;

Do ponto de vista das pessoas, o sistema de remuneração também atende a várias funções, a saber:

- A recompensa proporciona um sentimento de segurança;

- A recompensa é uma fonte de reconhecimento;

- A recompensa serve como um objetivo a ser atingido pela pessoa;

Assim, para a empresa, o sistema de remuneração constitui um enorme investimento enquanto para as pessoas constitui uma importante e decisiva recompensa;

1 - Reconhecimento da empresa, do executivo, da equipe, dos colegas.

2 - Aprovação social.

3 - Status e prestígio social.

4 - Prêmios financeiros.

5 - Aumento salarial.

Para construir um sistema de remuneração, o executivo precisa definir previamente:

- Um plano básico de remuneração, a partir de:

1- Princípios de remuneração que a empresa pretende adotar;

2- Aspectos motivacionais que se deseja promover;

3- Distorções aceitáveis e distorções que não são toleráveis no plano. As exceções sempre existem em pelo menos 5 a 10% dos casos.

-Quais as necessidades e expectativas que devem ser satisfeitas.

-Qual a racionalidade do plano.

-O que é o como.

-Relacionamento entre desempenho e recompensa