CÓDIGO
A internacionalização de mercados e os processos de fusão e aquisição de empresas conferiram um status diferenciado aos temas da cultura e do clima organizacional.
Clima organizacional pode ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupo, permeada por referências estratégicas, organizacionais e por componentes estruturais do contexto do trabalho, que orienta e determina o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com características próprias. Assim, o clima de uma organização é composto por um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho. Propriedades estas percebidas pelos empregados que estão metidos neste ambiente e que são forças importantes que influenciam o comportamento.
Entre estas propriedades podemos achar a estrutura, o desafio, a responsabilidade, o apoio e o calor humano, o sistema de punição e recompensas, os padrões de desempenho e a orientação para a produção. As propriedades deste clima agem entre si e tem forte impacto sobre variáveis importantes como satisfação, produção e eficiência.
Ao abordar temas como as percepções e expectativas de funcionários, os estudos de clima trazem a tona a lógica das trocas internas que ocorrem nos ambientes de trabalho, bem como a noção ampliada do contrato firmado entre as organizações e os seus colaboradores, contemplando suas dimensões formal e psicológica. Os estudos revelam que os funcionários sempre avaliam o equilíbrio entre as contrapartidas que recebem em troca da dedicação e do trabalho que realizam. Quando o grau de insatisfação supera com certa constância o grau de satisfação, o compromisso do profissional para com a empresa sofre um desgaste que pode culminar na ruptura do contrato psicológico de trabalho e, em alguns casos, da própria relação formal.
Em um quadro como esse, a organização disposta a reverter a situação encontra dificuldade para envolver novamente o funcionário. Do ponto de vista pessoal, pode haver, por exemplo, maior incidência de doenças psicossomáticas; do ponto de vista organizacional, elevam-se os índices de absenteísmo e os gastos com despesas médicas, além de haver o risco de contaminarem-se equipes inteiras de trabalho, comprometendo a produtividade e os resultados gerais da empresa.
Segundo dados do Instituto MVC - especializado em pesquisas sobre clima -, funcionários com baixos índices de motivação utilizam somente 8% de sua capacidade de produção, enquanto aqueles com altos índices de motivação utilizam 60% dessa capacidade.
Se adotarmos uma escala para avaliar o relacionamento entre funcionários e organizações, três estados podem ser apontados: funcionários motivados situam-se no que podemos chamar de "zona de afeição", isto é, a experiência deles com a organização supera as expectativas, o que os torna, mais do que satisfeitos, comprometidos com ela. O estado oposto revela o grupo dos que se encontram na chamada "zona de deserção". No meio do caminho (a "zona de indiferença"), enquadram-se os funcionários satisfeitos.
Levantamentos e análises sobre clima organizacional permitem avaliar a qualidade do ambiente de trabalho, em um dado momento, a partir da percepção de seus integrantes. Não deixa de ser um estudo das expectativas dos quadros internos, e um primeiro passo para gerenciar migrações pelos três gradientes de relacionamento citados.
Entre estas propriedades podemos achar a estrutura, o desafio, a responsabilidade, o apoio e o calor humano, o sistema de punição e recompensas, os padrões de desempenho e a orientação para a produção. As propriedades deste clima agem entre si e tem forte impacto sobre variáveis importantes como satisfação, produção e eficiência.
Ao abordar temas como as percepções e expectativas de funcionários, os estudos de clima trazem a tona a lógica das trocas internas que ocorrem nos ambientes de trabalho, bem como a noção ampliada do contrato firmado entre as organizações e os seus colaboradores, contemplando suas dimensões formal e psicológica. Os estudos revelam que os funcionários sempre avaliam o equilíbrio entre as contrapartidas que recebem em troca da dedicação e do trabalho que realizam. Quando o grau de insatisfação supera com certa constância o grau de satisfação, o compromisso do profissional para com a empresa sofre um desgaste que pode culminar na ruptura do contrato psicológico de trabalho e, em alguns casos, da própria relação formal.
Em um quadro como esse, a organização disposta a reverter a situação encontra dificuldade para envolver novamente o funcionário. Do ponto de vista pessoal, pode haver, por exemplo, maior incidência de doenças psicossomáticas; do ponto de vista organizacional, elevam-se os índices de absenteísmo e os gastos com despesas médicas, além de haver o risco de contaminarem-se equipes inteiras de trabalho, comprometendo a produtividade e os resultados gerais da empresa.
Segundo dados do Instituto MVC - especializado em pesquisas sobre clima -, funcionários com baixos índices de motivação utilizam somente 8% de sua capacidade de produção, enquanto aqueles com altos índices de motivação utilizam 60% dessa capacidade.
Se adotarmos uma escala para avaliar o relacionamento entre funcionários e organizações, três estados podem ser apontados: funcionários motivados situam-se no que podemos chamar de "zona de afeição", isto é, a experiência deles com a organização supera as expectativas, o que os torna, mais do que satisfeitos, comprometidos com ela. O estado oposto revela o grupo dos que se encontram na chamada "zona de deserção". No meio do caminho (a "zona de indiferença"), enquadram-se os funcionários satisfeitos.
Levantamentos e análises sobre clima organizacional permitem avaliar a qualidade do ambiente de trabalho, em um dado momento, a partir da percepção de seus integrantes. Não deixa de ser um estudo das expectativas dos quadros internos, e um primeiro passo para gerenciar migrações pelos três gradientes de relacionamento citados.
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