CÓDIGO
Clima e Cultura Organizacional encontram-se estreitamente relacionados, tanto que é recomendável desvendar os principais elementos culturais de uma organização antes de se partir para o levantamento e a análise de clima.
Elementos da cultura de um grupo certamente exercem influência sobre a percepção de seus integrantes acerca do ambiente no qual convivem. Do mesmo modo, iniciativas bem-sucedidas para mudar aspectos do ambiente de trabalho podem contribuir para a introdução de novas práticas e valores junto a um grupo, promovendo mudanças culturais no longo prazo.
Diagnóstico e análise de clima
O ideal é que uma pesquisa de clima resulte em medidas que eliminem os aspectos desfavoráveis, mantenham os favoráveis e comecem a tratar os aspectos que eventualmente não tenham apresentado tendência nítida de opinião.
Uma etapa preliminar de levantamento de dados secundários e de entrevistas exploratórias com pessoas-chave do ambiente a ser investigado ajuda a definir o escopo da pesquisa e a selecionar as variáveis mais relevantes.
Gerenciamento do clima
O clima organizacional é um indicador tanto dos pontos fortes da organização como de suas deficiências. Esse tipo de análise desvenda as causas de problemas que a organização vem enfrentando e aumenta o grau de compreensão a respeito deles.
Todavia, a compreensão nem sempre é acompanhada pelo compromisso. Há problemas complexos cuja solução exige habilidades e requisitos muitas vezes não disponíveis na organização. O fato é que, não raro, os relatórios resultantes de estudos de clima tem como destino a gaveta de dirigentes. As expectativas criadas ficam sem resposta, e a própria iniciativa da pesquisa acaba contribuindo para tornar o clima menos favorável.
Análises de clima devem orientar políticas da empresa em geral e, em especial, as da área de Recursos Humanos. Programas de desenvolvimento profissional podem ser focados em deficiências apontadas pelo conjunto de funcionários. Os processos de seleção, transferência e integração de funcionários podem ser conduzidos considerando não só os requisitos técnicos de uma função, mas um conjunto de habilidades e competências, necessário para a convivência produtiva num dado ambiente de trabalho.
As avaliações de desempenho e a política de premiações ou gratificações podem ser mais coerentes com as expectativas dos funcionários e adequadas a natureza da atividade, cumprindo o papel de lançarem novos desafios e perspectivas de crescimento profissional.
Elementos da cultura de um grupo certamente exercem influência sobre a percepção de seus integrantes acerca do ambiente no qual convivem. Do mesmo modo, iniciativas bem-sucedidas para mudar aspectos do ambiente de trabalho podem contribuir para a introdução de novas práticas e valores junto a um grupo, promovendo mudanças culturais no longo prazo.
Diagnóstico e análise de clima
O ideal é que uma pesquisa de clima resulte em medidas que eliminem os aspectos desfavoráveis, mantenham os favoráveis e comecem a tratar os aspectos que eventualmente não tenham apresentado tendência nítida de opinião.
Uma etapa preliminar de levantamento de dados secundários e de entrevistas exploratórias com pessoas-chave do ambiente a ser investigado ajuda a definir o escopo da pesquisa e a selecionar as variáveis mais relevantes.
Gerenciamento do clima
O clima organizacional é um indicador tanto dos pontos fortes da organização como de suas deficiências. Esse tipo de análise desvenda as causas de problemas que a organização vem enfrentando e aumenta o grau de compreensão a respeito deles.
Todavia, a compreensão nem sempre é acompanhada pelo compromisso. Há problemas complexos cuja solução exige habilidades e requisitos muitas vezes não disponíveis na organização. O fato é que, não raro, os relatórios resultantes de estudos de clima tem como destino a gaveta de dirigentes. As expectativas criadas ficam sem resposta, e a própria iniciativa da pesquisa acaba contribuindo para tornar o clima menos favorável.
Análises de clima devem orientar políticas da empresa em geral e, em especial, as da área de Recursos Humanos. Programas de desenvolvimento profissional podem ser focados em deficiências apontadas pelo conjunto de funcionários. Os processos de seleção, transferência e integração de funcionários podem ser conduzidos considerando não só os requisitos técnicos de uma função, mas um conjunto de habilidades e competências, necessário para a convivência produtiva num dado ambiente de trabalho.
As avaliações de desempenho e a política de premiações ou gratificações podem ser mais coerentes com as expectativas dos funcionários e adequadas a natureza da atividade, cumprindo o papel de lançarem novos desafios e perspectivas de crescimento profissional.
No entanto, o fato de estudos de clima ter como destino certo a Gestão de Pessoas não significa que melhorar o ambiente de trabalho seja responsabilidade exclusiva dos gestores de RH. Conhecer o grau de satisfação dos quadros funcionais constitui um elemento crítico do papel gerencial. O gerenciamento do clima organizacional implica acompanhar a percepção dos funcionários e avaliar o tratamento de suas expectativas pelas diversas unidades da organização. A partir daí, desencadeiam-se ações específicas para trabalhar fatores de insatisfação no âmbito organizacional e local.
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