CÓDIGO
CONCEITO: O Desenvolvimento Organizacional é um esforço integrado de mudança planejada e que envolve a organização como uma totalidade.
"As organizações e as pessoas que nelas trabalham estão em constante mudança. "
Frequentemente novos objetivos são estabelecidos, enquanto os velhos objetivos são revistos e modificados. Novos departamentos são criados e os velhos sofrem reestruturações. Pessoas saem da organização ou mudam de cargos e novas pessoas são admitidas. Os produtos sofrem profundas alterações e a tecnologia avança inexoravelmente. As pessoas também se desenvolvem, prendendo coisas novas, modificando seus comportamentos e atitudes, desenvolvendo novas motivações e criando novos problemas. Os tempos mudam. Nas organizações, algumas mudanças ocorrem por força das oportunidades que surgem, enquanto outras são projetadas com antecipação. O termo desenvolvimento é geralmente aplicado quando a mudança é intencional e projetada com antecipação.
Quando se fala em treinamento e desenvolvimento, a noção e microscópica e quase sempre individual. Quando se fala em desenvolvimento organizacional, a noção é macroscópica e sistêmica.
O campo do Desenvolvimento Organizacional (D.O.) é recente e ainda não está claramente definido. Baseia-se nos conceitos e métodos das Ciências do Comportamento, visualiza a organização como um sistema total e compromete-se a melhorar a eficácia da organização a longo prazo, mediante intervenções construtivas em processos e estruturas organizacionais. Há muitas abordagens dos vários autores de D.O, cada um deles desenvolvendo uma tecnologia diferente e específica, que permite combinações variadas, dependendo dos tipos de problemas organizacionais envolvidos e do estilo de trabalho e de consultoria a ser delineado.
Muitos dos trabalhos de D.O são desenvolvidos por consultores externos que funcionam do lado de fora da organização, podendo ser membros de um grupo de assessoria ou de um departamento separado. Outros são desenvolvidos por um consultor interno ou ainda por um especialista que trabalha dentro da organização diretamente com a administração de linha. Geralmente o consultor interno ou externo desenvolve uma equipe para tocar o processo de mudanca para frente.
Os Pressupostos Básicos do Desenvolvimento Organizacional:
O conceito de D.O. está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança. Para que possamos entender o D.O. é necessário conhecer seus pressupostos básicos, que são os seguintes:
O conceito de D.O. está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança. Para que possamos entender o D.O. é necessário conhecer seus pressupostos básicos, que são os seguintes:
1. Conceito de Organização: Organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente. Este conceito é um conceito tradicional de divisão de trabalho, onde as pessoas são vistas como “contribuindo” para as organizações, em vez de “estarem” totalmente nas organizações. Outros autores adotam outras posições, preferindo enfatizar as diferenças fundamentais entre os sistemas mecânicos (típicos da abordagem tradicional de organização) e os sistemas orgânicos (típicos da abordagem do D.O).
SISTEMAS MECÂNICOS SISTEMAS ORGÂNICOS
A ênfase e exclusivamente no individual - A ênfase dá-se nos relacionamentos
Relacionamento tipo autoridade-obediência - Relacionamento baseado na confiança
Rígida adesão a delegação - Interdependência compartilhada
Rigidez na divisão de trabalho e supervisão - Participação e responsabilidade hierárquica
Centralização na tomada de decisões - Amplo compartilhamento
Solução de conflitos por meio de repressão, - Diálogo/ Negociação
arbitramento e/ou hostilidade
A ênfase e exclusivamente no individual - A ênfase dá-se nos relacionamentos
Relacionamento tipo autoridade-obediência - Relacionamento baseado na confiança
Rígida adesão a delegação - Interdependência compartilhada
Rigidez na divisão de trabalho e supervisão - Participação e responsabilidade hierárquica
Centralização na tomada de decisões - Amplo compartilhamento
Solução de conflitos por meio de repressão, - Diálogo/ Negociação
arbitramento e/ou hostilidade
2 . Conceito de Cultura Organizacional:
Cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação e de relacionamentos típicos de determinada organização. Todo esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado analisado e interpretado. A cultura organizacional influencia poderosamente o Clima Organizacional existente na organização. A única maneira viável de mudar as organizações é mudando sua cultura, isto é, mudando os sistemas dentro dos quais os colaboradores trabalham e vivem.
Cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação e de relacionamentos típicos de determinada organização. Todo esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado analisado e interpretado. A cultura organizacional influencia poderosamente o Clima Organizacional existente na organização. A única maneira viável de mudar as organizações é mudando sua cultura, isto é, mudando os sistemas dentro dos quais os colaboradores trabalham e vivem.
3. Conceito de Mudança Organizacional:
O mundo atual caracteriza-se por um constante ambiente de mudança. O ambiente geral que envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O processo de mudança organizacional começa com o surgimento de forças que criam necessidade de mudança. Essas forças podem ser:
1. Exógenas – provém do ambiente externo à organização, como tecnologias, mudanças de valores da sociedade, limitações do ambiente (econômico, político, legal e social);
2. Endógenas – provêm do próprio interior da organização em virtude da interação de seus participantes e das tensões resultantes desta interação.
O mundo atual caracteriza-se por um constante ambiente de mudança. O ambiente geral que envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O processo de mudança organizacional começa com o surgimento de forças que criam necessidade de mudança. Essas forças podem ser:
1. Exógenas – provém do ambiente externo à organização, como tecnologias, mudanças de valores da sociedade, limitações do ambiente (econômico, político, legal e social);
2. Endógenas – provêm do próprio interior da organização em virtude da interação de seus participantes e das tensões resultantes desta interação.
4. Interação Indivíduo Organização:
Toda organização é um sistema social. Maslow e Herzberg já salientaram que, se fizermos das organizações ambientes capazes de satisfazer as necessidades dos indivíduos, estes poderão crescer, expandir-se e encontrar sua maior satisfação e auto-realização. Todo ser humano tem aptidões para a produtividade, as quais podem permanecer inativas se o ambiente lhe é restritivo e hostil, impedindo o crescimento de suas potencialidades.
Toda organização é um sistema social. Maslow e Herzberg já salientaram que, se fizermos das organizações ambientes capazes de satisfazer as necessidades dos indivíduos, estes poderão crescer, expandir-se e encontrar sua maior satisfação e auto-realização. Todo ser humano tem aptidões para a produtividade, as quais podem permanecer inativas se o ambiente lhe é restritivo e hostil, impedindo o crescimento de suas potencialidades.
5. Objetivos Individuais X Objetivos Organizacionais:
O D.O parte do princípio de que é plenamente possível o esforço no sentido de se conseguir que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da organização.
O D.O parte do princípio de que é plenamente possível o esforço no sentido de se conseguir que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da organização.
6. Integração Organização X Ambiente:
Organização e ambiente no qual ela encontra-se inserida estão em contínua e íntima interação. Uma das qualidades mais importantes de uma organização é exatamente a sua capacidade de percepção e sua adaptabilidade ante a mudança de estímulos externos, com um mínimo de tempo e de dispêndio em geral.
Organização e ambiente no qual ela encontra-se inserida estão em contínua e íntima interação. Uma das qualidades mais importantes de uma organização é exatamente a sua capacidade de percepção e sua adaptabilidade ante a mudança de estímulos externos, com um mínimo de tempo e de dispêndio em geral.
7. Necessidade de Contínua Adaptação à Mudança:
A mudança organizacional não deve ser deixada ao acaso: deve ser planejada. E a mudança planejada é um processo contínuo, que leva anos e não pode ser resolvida em alguns momentos.
A mudança organizacional não deve ser deixada ao acaso: deve ser planejada. E a mudança planejada é um processo contínuo, que leva anos e não pode ser resolvida em alguns momentos.
O Processo de D.O.:
O processo de D.O consiste basicamente em três etapas:
1. Coleta de Dados: inclui técnicas e métodos para descrever o sistema organizacional, as relações entre seus elementos ou subsistemas e as maneiras para identificar problemas e assuntos importantes. É uma das atividades mais difíceis do D.O.
2. Diagnóstico Organizacional: com base na análise dos dados colhidos passa-se a sua interpretação e diagnóstico. Procura-se identificar preocupações e problemas, suas consequências, estabelecer prioridades e definir alvos e objetivos.
Verifica-se estratégias alternativas e os planos para sua implementação. Esta fase do processo está voltada, principalmente, para o processo de solução de problemas.
O processo de D.O consiste basicamente em três etapas:
1. Coleta de Dados: inclui técnicas e métodos para descrever o sistema organizacional, as relações entre seus elementos ou subsistemas e as maneiras para identificar problemas e assuntos importantes. É uma das atividades mais difíceis do D.O.
2. Diagnóstico Organizacional: com base na análise dos dados colhidos passa-se a sua interpretação e diagnóstico. Procura-se identificar preocupações e problemas, suas consequências, estabelecer prioridades e definir alvos e objetivos.
Verifica-se estratégias alternativas e os planos para sua implementação. Esta fase do processo está voltada, principalmente, para o processo de solução de problemas.
3. Ação de Intervenção: É a fase de implementação do processo de D.O. Nesta fase seleciona-se qual a intervenção mais apropriada para solucionar um problema particular da organização. A intervenção pode ser efetuada através de diversas técnicas, como:
• Método de realimentação de dados: levanta-se dados sobre aspectos organizacionais (moral, clima, estilo administrativo) e estes dados são avaliados em reuniões com cada nível de pessoal da administração por vez (feedback de dados).
• Desenvolvimento de equipes: quando a organização está planejando uma forma de administrar por projeto, treina-se a equipe para torná-la eficaz naquele trabalho conjunto.
• Enriquecimento e ampliação do cargo: tornar a organização um lugar de trabalho mais agradável. Tornar a organização mais eficaz.
• Treinamento da sensitividade: geralmente utilizado junto com o desenvolvimento de equipes – descongelar atitudes inadequadas de executivos.
• Consultoria de procedimentos: exige um consultor que funcione como um especialista em processos humanos e informacionais, cuja especialidade reside na sua capacidade de ajudar a organização a ajudar a si mesma.
• Método de realimentação de dados: levanta-se dados sobre aspectos organizacionais (moral, clima, estilo administrativo) e estes dados são avaliados em reuniões com cada nível de pessoal da administração por vez (feedback de dados).
• Desenvolvimento de equipes: quando a organização está planejando uma forma de administrar por projeto, treina-se a equipe para torná-la eficaz naquele trabalho conjunto.
• Enriquecimento e ampliação do cargo: tornar a organização um lugar de trabalho mais agradável. Tornar a organização mais eficaz.
• Treinamento da sensitividade: geralmente utilizado junto com o desenvolvimento de equipes – descongelar atitudes inadequadas de executivos.
• Consultoria de procedimentos: exige um consultor que funcione como um especialista em processos humanos e informacionais, cuja especialidade reside na sua capacidade de ajudar a organização a ajudar a si mesma.
Objetivos do D.O.
1. Aumentar o nível de confiança e de apoio entre os membros organizacionais.
2. Aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro dos grupos (não varrer os problemas para debaixo do tapete).
3. Criar um ambiente no qual a autoridade designada pelo papel seja argumentada pela autoridade baseada sobre o conhecimento e a habilidade.
4. Incrementar a abertura das comunicaçães laterais, verticais e diagonais.
5. Incrementar o nível de entusiasmo e satisfação pessoal na organização.
6. Procurar dar soluções sinergísticas aos problemas.
7. Incrementar o nível de responsabilidade individual e responsabilidade grupal no planejamento e implementação.
1. Aumentar o nível de confiança e de apoio entre os membros organizacionais.
2. Aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro dos grupos (não varrer os problemas para debaixo do tapete).
3. Criar um ambiente no qual a autoridade designada pelo papel seja argumentada pela autoridade baseada sobre o conhecimento e a habilidade.
4. Incrementar a abertura das comunicaçães laterais, verticais e diagonais.
5. Incrementar o nível de entusiasmo e satisfação pessoal na organização.
6. Procurar dar soluções sinergísticas aos problemas.
7. Incrementar o nível de responsabilidade individual e responsabilidade grupal no planejamento e implementação.
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