CÓDIGO
Cada cargo e/ou função dentro de uma organização é ocupado por pessoas e estas precisam de uma determinada competência mínima para exercer suas atividades com a máxima efetividade (eficiência com eficácia ao longo do tempo).Determinar estas competências mínimas constitui tarefa emergencial nas empresas comprometidas com o seu desenvolvimento auto-sustentado e com a excelência de sua gestão. Estas competências tem sido alvo de exigências das normas de sistemas de gestão da qualidade (requisito 6.2 da ISO 9001:2000) e também dos prêmios de gestão (requisito 6.2 dos Critérios de Excelência do PNQ).
Neste artigo, vamos explicar quais são os fundamentos básicos que compõem a especificação de competência de um cargo e/ou função, a saber:
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1 – Formação Acadêmica – Capacitação conquistada mediante submissão às regras impostas pelo Ministério da Educação do Governo Brasileiro, obtendo a freqüência de aulas mínimas exigidas e sendo aprovado em instituição credenciada pelo mesmo ministério. Inclui formações do tipo: ensino fundamental, ensino médio, ensino superior, pós-graduação, mestrado, doutorado, livre-docência, especialização, etc. Registros pertinentes para comprovação: Diplomas de Conclusão de Curso devidamente protocolados; Histórico Escolar assinado em papel timbrado da instituição; Declaração da instituição de ensino assinado em papel timbrado da instituição; Carteiras dos Conselhos Profissionais legalmente estabelecidos;
2 – Treinamento / Curso – Capacitação conquistada mediante submissão a seções formais de instrução cuja realidade do cargo / função seja muito particular a realidade da empresa e, portanto, não atendidos pelos pressupostos da formação acadêmica. Registros pertinentes para comprovação: Certificados de Participação, Certificados de Capacitação e Listas de Presença.
3 – Experiência – São todos os conhecimentos pessoais conquistados mediante a vivência pessoal que possibilitaram o aprendizado. No entanto, sem o lastro formal dos cursos / treinamentos, nem tampouco da formação acadêmica. Não é recomendável considerar o tempo de trabalho como comprovação da experiência, uma vez que o tempo não é um instrumento legítimo para representá-lo e sim, apenas, um componente que maximiza a probabilidade da experiência realmente existir. Os registros pertinentes para comprovação efetiva seriam: Atestado de Experiência (emitido e assinado pelo superior hierárquico - em papel timbrado e/ou formulário da própria empresa - que ateste para os devidos fins que a pessoa considerada tem os conhecimentos requeridos). Esse atestado pode ser emitido a partir dos seguintes meios de constatação: entrevistas, testes práticos e dinâmicas pertinentes;
3 – Experiência – São todos os conhecimentos pessoais conquistados mediante a vivência pessoal que possibilitaram o aprendizado. No entanto, sem o lastro formal dos cursos / treinamentos, nem tampouco da formação acadêmica. Não é recomendável considerar o tempo de trabalho como comprovação da experiência, uma vez que o tempo não é um instrumento legítimo para representá-lo e sim, apenas, um componente que maximiza a probabilidade da experiência realmente existir. Os registros pertinentes para comprovação efetiva seriam: Atestado de Experiência (emitido e assinado pelo superior hierárquico - em papel timbrado e/ou formulário da própria empresa - que ateste para os devidos fins que a pessoa considerada tem os conhecimentos requeridos). Esse atestado pode ser emitido a partir dos seguintes meios de constatação: entrevistas, testes práticos e dinâmicas pertinentes;
4 – Habilidade – Conjunto de características que mensuram a performance do profissional a partir da garantia de que os requisitos anteriores de capacitação (formação acadêmica, cursos / treinamentos e experiência) estejam plenamente atendidos. Parte do pressuposto de que pessoas igualmente capacitadas podem ter performances diferenciadas. Este requisito é o mais complexo para ser especificado, pois depende de um conhecimento bastante amplo das atividades que serão executadas pelos ocupantes dos cargos e dividem-se em dois itens:
- 4.1 – Indicadores Específicos: são regras matemáticas estabelecidas para cada cargo / função conforme a parametrização compartilhada entre as partes interessadas e podem medir: a produtividade mínima desejada, o custo máximo de uma determinada atividade, a qualidade mais adequada, o prazo máximo para atendimento de uma demanda, entre outros;
- 4.2 – Competências Emocionais: são características do comportamento que possam ser consideradas relevantes se alinhadas as atividades do cargo / função. Estas competências emocionais são, na grande maioria das vezes, estabelecidas de forma subjetiva. Poe exemplo: capacidade de trabalhar sob pressão, capacidade de liderança, poder de síntese. Sem, contudo, especificar um detalhe realmente emocional que possa ser mensurado sem a subjetividade clássica. Atualmente, temos utilizado muito o Teste de Mapeamento da Inteligência Emocional – EQMAP (Robert Cooper) como forma de especificar as escalas de comportamento do cargo/função e também para verificar se o ocupante está adequado as escalas (vide exemplo abaixo):
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Todas estas características compõem a especificação mínima e padronizada de um cargo/função e precisam ser consolidadas antes mesmo que qualquer processo de admissão (recrutamento e seleção) seja implementado. Normalmente, a execução deste tipo de trabalho desencadeia numa lista de pessoas que já ocupam seus respectivos cargos/funções, mas que detém de uma série de pendências de qualificação que precisam ser resolvidas pela empresa num determinado prazo. Este é o “passivo de qualificação” que cada empresa tem, mas, infelizmente, nem todas sabem!?
Na próxima edição falaremos das diferenças entre Avaliação de Desempenho e Análise de Performance, uma confusão bastante comum no ambiente corporativo.
Fonte: http://www.ogerente.com.br/novo/colunas_ler.php?canal=16&canallocal=48&canalsub2=155&id=1072
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